법무부와 전국 창조경제혁신센터는 스타트업, 소상공인 등을 위한 법률서비스로 법률지원단을 운영하고 있습니다. 법률지원단에서 창업·벤처기업을 위해 발간한 법률분야 체크리스트 20선이 있어 내용을 공유합니다.
‼️조금더 구체적인 사항은 직접 법률지원단에 문의를 추천 드립니다.
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- 창업을 진행하면서 직원을 채용하는 경우 사용자와 근로자라는 노사관계가 성립되고 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법, 산업재해보상법 등 노사관계를 규율하는 각종 법률을 위반하게 되는 경우 사용자는 민·형사상 책임을 지게 됩니다.
- 구체적으로 임금과 관련하여 예컨대, 사용자가 실적이 부진하여 임금을 20% 삭감하여 지급하기로 하고 근로자의 개별적 동의를 얻었다하더라도 사용자가 종래 정액으로 지급되던 임금을 향후 실적에 따라 삭감하여 지급할 수 있는 것으로 변경하였다면, 이는 결국 취업규칙의 변경절차를 거치지 않고 근로조건을 불이익하게 변경하는 것에 해당하므로, 개별적 동의를 얻었다 하더라도 근로기준법상 무효에 해당할 가능성이 높습니다.
- 퇴직금과 관련하여 주로 문제되는 것이 퇴직금분할약정입니다. 사용자는 임금에 퇴직금을 포함시켜 지급하였다고 하더라도 근로자들이 퇴직금지급을 청구하는 경우 사용자는 원칙적으로 퇴직금을 지급하여야 합니다. 대법원은 퇴직금분할약정을 근로자퇴직급여보장법이 정한 강행법규에 위반되는것으로 무효라고 판시하고 있기 때문입니다.
다만, 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 부당이득으로 반환을 구할 수 있고, 근로자들이 지급받은 임금채권과 일정한 조건하에 상계하는 것도 가능하지만 퇴직금분할약정으로 지급되는 퇴직금을 실질적으로 임금의 일부라고 판단하여 부당이득이 성립되지 않는다는 판례도 존재하므로 사용자는 퇴직금분할약정을 할 경우 이 점을 주의하여야 합니다
- 해고의 경우 근로기준법에서 정하고 있는 규정들을 준수하여야 합니다. 구체적으로는 해고의 정당성, 해고의 절차 준수여부 등이 문제됩니다.
근로기준법 제27조에서 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야하며, 해고통지의 서면에는 해고사유와 해고시기가 구체적으로 기재되어야 합니다.
해고를 서면으로 통지하는 방식으로 해고통지서를 등기우편이나 직접교부의 방법으로 하는 것이 좋고, 휴대폰 메시지 또는 E-Mail의 발송이나 공고문 게시와 같은 방법은 위에서 말하는 서면 통보에 해당하지 않습니다.
그리고 적어도 사용자는 근로자에게 30일 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.
다만, ①일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, ②2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ③계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ④수습중인 근로자에 대하여는 위 해고의 예고규정을 적용하지 않도록 규정하고 있습니다.
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